Нові правила надання відпусток під час і після воєнного стану, які діють із 24 грудня 2024 року

Особливості відпусток під час воєнного стану

     Частина перша ст. 12 Закону №2136 передбачає, що якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. З 24 грудня діє норма, яка передбачає: за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

     Новими стали і норми, за якими у період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад згадану вищу щорічну основну відпустку за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

     Указане надання відпусток без збереження зарплати не застосовується до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

     Право роботодавця відмовити у період дії воєнного стану працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) поширили на випадки, якщо працівник залучений до робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). Раніше відмовити могли лише якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

     Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження 30-денного строку, без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Зверніть увагу – хоча Закон №2136 втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, але тепер є винятки:

– правила щодо відпусток, встановлені в ст. 12 Закону №2136, втратять чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану;

– частина четверта статті 13 та стаття 15 Закону №2136 втратять чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.

 Перенесення робочих та вихідних днів

      У ст. 67 КЗпП замість правила «У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого» з’явилася норма, згідно з якою перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

       Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання тепер встановлюється не лише нормативно-правовими актами України, а й також і трудовим та/або колективним договором (ч. 2 ст. 76 КЗпП).

 Відпустка для участі у спортивних змаганнях

      У новій редакції виклали ст. 77-1 КЗпП та ст. 15-1 Закону про відпустки, які регулюють відпустки для підготовки та участі в змаганнях. Їх надають працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях. Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором (раніше ці правила визначав Кабмін).

 Відпустка при народженні дитини

      Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається тепер не пізніше трьох місяців з дня народження дитини (ст. 77-3 КЗпП, ст. 19-1 Закону про відпустки).

      А батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, для отримання такої відпустки буде потрібно буде надати на підтвердження указаних обставин заяву матері дитини та свідоцтво про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини.

       Окрім чоловіка чи батька дитини таку відпустку можуть надати на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини, одній із таких осіб: бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).

Компенсація за відпустки для призваних на військову службу

       У правилах про грошову компенсацію за невикористані щорічні відпустки (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки) з’явилося нове правило: працівникам, призваним на військову службу, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Відпустка за власний рахунок

      Максимальний строк відпустки без збереження заробітної плати, яка може надаватися працівнику за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, збільшили з 15 календарних днів на рік до 30 (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки).

       На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження, як раніше, строку 30 днями - надалі тривалість такої відпустки визначається угодою сторін (ч. 4 ст. 84 КЗпП).

     Водночас час перебування у відпустці без збереження зарплати – як звичайній, так і «карантинній» – не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

  Відпустка для профспілкового навчання

      На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, будуть надавати додаткову відпустку тривалістю до 6 календарних днів з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання (ч. 7 ст. 252 КЗпП).

 Відпустка після звільнення з військової служби

      Перелік відпусток без збереження заробітної плати, які за бажанням працівника надаються в обов'язковому порядку (ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки) доповнили відпусткою тривалістю до 60 календарних днів для працівників, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації.

      Період перебування у цій відпустці, включається до страхового стажу (абз. 6 ч. 1 ст. 24 Закону №1058).

      Скасовано збереження заробітку педагогів-військовослужбовців

З ч. 2 ст. 57 Закону про освіту, яка гарантує збереження попереднього середнього заробітку в певних випадках для педагогічного чи науково-педагогічного працівника, прибрали геть період проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період.

      Окрім того, аналогічний період військової служби виключили з ч. 3 ст. 63 Закону про фахову передвищу освіту, яка містить гарантії збереження середнього заробітку за педагогічним, науково-педагогічним чи іншим працівником закладів фахової передвищої освіти.

      Таким чином, останнім днем, коли за педагогами, що стали тимчасово військовослужбовцями, зберігався середній заробіток у закладі освіти, стало 23 грудня 2023 року.

 Оновлено 25.01.2024

Витяг із  Закону України

«Про Державний бюджет України на 2024 рік»

  від  9 листопада 2023 року  № 3460-IХ

Стаття 7.  

Установити з 1 січня 2024 року прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі - 2920 гривень,

а для основних соціальних і демографічних груп населення:

дітей віком до 6 років –  2563 гривні,

дітей віком від 6 до 18 років  – 3196 гривень,

працездатних осіб –  3028 гривень,

осіб, які втратили працездатність  –  2361 гривня.

Стаття  8.  

Установити з 1 січня 2024 року мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі:      з 1 січня – 7100 гривень,

                                     з 1 квітня – 8000 гривень;

у погодинному розмірі: з 1 січня – 42,6 гривні,

                                    з 1 квітня – 48 гривень.

 Оновлено 20.01.2024

ВІДПУСТКА БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

НА ЧАС КАРАНТИНУ ПРАЦІВНИКАМ

Відповідно до вимог ст. 84 Кодексу законів про працю України та ст. 25 та          ст. 26 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон  № 504) передбачено два типи відпусток без збереження заробітної плати.

1. Відпустки без збереження заробітної плати за ст. 25 Закону № 504, які роботодавець зобов’язаний надати на вимогу працівника.

Їхня тривалість залежить від причини, що зумовила необхідність такої відпустки, і категорії працівника.

1.  Відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин за ст. 26 Закону № 504.

ЇЇ тривалість не може перевищувати 15 календарних днів, обов’язковою умовою є згода роботодавця її надати.

            На час карантину за п.п. 3-1 ст. 25 Закону № 504 відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку матері  або іншій особі, зазначеній у ч. 3 ст. 18 цього Закону, або догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Тобто з’явилась окрема «дитяча» відпустка, яку можна надати за заявою:

• матері, батьку, бабі, діду, іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною;
• особі, яка усиновила дитину;
• особі, яка взяла під опіку дитину;
• одному з прийомних батьків;
• одному з батьків-вихователів.

       Таким чином, батькам для догляду за дитиною віком до 14 років на час карантину роботодавець зобов’язаний за заявою надати спеціальну відпустку за оновленим законодавством.

       Відповідно до абзацу 2 ст. 26 Закону № 504 у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину згідно із Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб»  термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається в загальний термін, установлений частиною першою цієї статті.

       Відпустку за угодою сторін на час карантину (ст. 26) може оформити як працівник, котрий не має дітей, так і працівник з дітьми будь-якого віку.

       Найголовніше! Ініціатором будь-якої відпустки без збереження заробітної плати є виключно працівник.

21.05.2020

Про підстави та порядок

отримання допомоги по частковому безробіттю на період карантину.

   Управління праці департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради у зв'язку із набуттям чинності постановою Кабінету Міністрів України від 22.04.2020 № 306 “Про затвердження Порядку надання та повернення коштів, спрямованих на фінансування допомоги по частковому безробіттю на період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SАRS-СоV-2” надають наступну інформацію.

   Відповідно до статті 47-1 Закону України “Про зайнятість населення” допомога по частковому безробіттю на період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SАRS-СоV-2 (далі - допомога по частковому безробіттю на період карантину), надається територіальним органом центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, застрахованим особам у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (СОVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України, за зверненням роботодавця для її виплати працівникам.

   Постановою Кабінету Міністрів України від 22.04.2020 № 306 визначено, що зупинення (скорочення) діяльності — це зупинення (скорочення) діяльності роботодавця внаслідок карантину, яке призвело до часткового або повного скорочення тривалості робочого часу його працівників.

  Сума допомоги по частковому безробіттю на період карантину надається роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва на строк зупинення (скорочення) діяльності, а також протягом 30 календарних днів після завершення карантину.

    Для отримання допомоги по частковому безробіттю на період карантину роботодавець звертається до територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за місцем реєстрації його як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та подає такі документи:

     - заяву у довільній формі;

 - копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) діяльності;

- відомості про працівників (прізвище, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний державний орган і мають відмітку в паспорті), у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю на період карантину;

- довідку про сплату єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за останні шість місяців, що передують даті зупинення діяльності.

   Таким чином, підставою для отримання допомоги по частковому безробіттю на період карантину є втрата застрахованими особами заробітної плати або її частини, внаслідок вимушеного часткового або повного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (СОVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України.

   Також. звертаємо вашу увагу, що чинним законодавством про працю не визначена процедура зупинення (скорочення) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (СОVID-19), передбачених карантином, встановленим постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211, у зв'язку з чим до неї не може застосовуватися порядок запровадження зміни істотних умов праці, передбачений статтею 32 Кодексу законів про працю України.

   Крім того, зупинення (скорочення) діяльності суб'єктів господарювання, передбачене постановою № 211 не є простоєм, визначеним статтею 34 КЗпП України.

   Зазначена інформація доводиться до відома суб’єктів господарювання всіх форм власності.

                                                                     Управління праці ДПСЗН ММР

                                                    18.05.2020                

Витяг із  Закону України

«Про Державний бюджет України на 2020 рік»

  від  14 листопада 2019 року  № 294-IХ

Стаття 7.  Установити у 2020 році прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі

• з 1 січня 2020 року - 2027 гривень,
• з 1 липня – 2118 гривень,
• з 1 грудня - 2189 гривень,

а для основних соціальних і демографічних груп населення:

дітей віком до 6 років:

• з 1 січня 2020 року - 1779 гривень,
• з 1 липня  -  1859 гривень,
• з 1 грудня - 1921 гривня;

дітей віком від 6 до 18 років:

• з 1 січня 2020 року – 2218 гривень,
• з 1 липня - 2318 гривень,
• з 1 грудня - 2395 гривень;

працездатних осіб:

• з 1 січня 2020 року - 2102 гривні,
• з 1 липня - 2197 гривень,
• з 1 грудня – 2270  гривень;

осіб, які втратили працездатність:

• з 1 січня 2020 року - 1638 гривень,
• з 1 липня – 1712 гривень,
• з 1 грудня - 1769 гривень.

Стаття 8. Установити у 2020 році мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі: з 1 січня - 4723 гривні;

у погодинному розмірі: з 1 січня - 28,31 гривні.

Оновлено 17.01.2020

ЗАТВЕРДЖЕНО 

постановою Кабінету Міністрів України
від 21 серпня 2019 р. № 768

ЗМІНИ,
що вносяться до постанови Кабінету Міністрів України
від 13 лютого 2013 р. № 115

1. У постанові:

1) вступну частину після слів “Кодексу законів про працю України” доповнити словами і цифрою “, статті 9 Закону України “Про колективні договори і угоди”;

2) пункт 2 після слова “договори” доповнити словами “, зміни і доповнення до них”;

3) пункт 3 після слова “угоди” доповнити словами “, зміни і доповнення до них”.

2. Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затверджений зазначеною постановою, викласти в такій редакції:

“ЗАТВЕРДЖЕНО
постановою Кабінету Міністрів України
від 13 лютого 2013 р. № 115
(в редакції постанови Кабінету Міністрів України
від 21 серпня 2019 р. №       768)

ПОРЯДОК
повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і
територіальних угод, колективних договорів

1. Галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації Мінсоцполітики, а колективні договори, територіальні угоди іншого рівня — районними, районними у мм. Києві та Севастополі держадміністраціями, виконавчими органами сільських, селищних та міських рад (далі — реєструючий орган).

Зміни та доповнення до галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди, колективного договору (далі — угоди (договори) підлягають повідомній реєстрації згідно з цим Порядком.

Повідомна реєстрація проводиться з метою оприлюднення інформації про укладення угод (договорів), внесення до них змін і доповнень.

2. Сторони угоди (договору) подають реєструючому органу на повідомну реєстрацію примірник угоди (договору) разом із додатками та супровідним листом у вигляді оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками або у вигляді оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами, або у вигляді електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою.

Сторони угоди подають також копії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців, які брали участь у колективних переговорах з питань укладення цієї угоди.

Сторони угоди в разі досягнення ними домовленості щодо подання реєструючому органу переліку підприємств, установ та організацій (найменування та код ЄДРПОУ), для яких є обов’язковими положення цієї угоди, можуть подавати зазначений перелік до реєструючого органу.

3. Під час повідомної реєстрації реєструючий орган вносить відповідний запис до реєстру галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, змін і доповнень до них (додаток).

4. Реєструючий орган не може відмовляти у повідомній реєстрації угоди (договору), повертати на доопрацювання, витребовувати додаткові документи та встановлювати вимоги до оформлення угод (договорів).

5. Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження угоди (договору) до реєструючого органу.

6. Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації угоди (договору) реєструючий орган письмово інформує про це суб’єкта, який подав на реєстрацію угоду (договір).

7. Реєструючий орган оприлюднює на власному офіційному веб-сайті та щомісяця оновлює реєстр галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, колективних договорів, змін і доповнень до них, їх текст, рекомендації щодо приведення угоди (договору) у відповідність з вимогами законодавства      (у разі їх наявності).

У разі подання сторонами угоди переліку підприємств, установ, організацій, для яких є обов’язковими її положення, такий перелік оприлюднюється на офіційному веб-сайті реєструючого органу разом з текстом угоди.

Текст договору, змін і доповнень до нього оприлюднюється, за винятком інформації, доступ до якої обмежено сторонами відповідно до закону або за їх рішенням.

8. Копіювання та опублікування тексту угоди (договору), змін і доповнень до неї (нього) здійснюються разом з інформацією про повідомну реєстрацію, а також рекомендаціями реєструючого органу щодо приведення угоди (договору) у відповідність з вимогами законодавства (у разі їх наявності).

9. Примірник угоди (договору), поданий на повідомну реєстрацію в паперовій або електронній формі, зберігається в реєструючому органі до заміни новою угодою (договором).

 Додаток 

до Порядку

РЕЄСТР
галузевих (міжгалузевих), територіальних угод,
колективних договорів, змін і доповнень до них

Підписано Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки

       14 травня 2019 року підписано тристоронню колективну угоду на національному рівні.

       Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки укладено між всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців в особі Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, всеукраїнськими об’єднаннями професійних спілок в особі Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні та Кабінетом Міністрів України.

       Положення Угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, у тому числі під час розроблення та укладання галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів.

       Нова Угода містить тристоронні домовленості, а також окремі зобов’язання сторін, спрямовані на розвиток економіки, вітчизняного виробництва, зростання продуктивної зайнятості, вирішення актуальних питань оплати, охорони та умов праці, забезпечення соціального захисту працюючих.

      Угода набирає чинності з дня її підписання.

      З дня набрання чинності цією Угодою втрачає чинність Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2016-2017 роки.

Оновлено 12.07.2019

Оплата праці в Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки

      Відповідно до Законів України “Про колективні договори і угоди”, “Соціальний діалог в Україні” підписано угоду між всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців в особі Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, всеукраїнськими об’єднаннями професійних спілок в особі Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні та Кабінетом Міністрів України.

  Основні умови з оплати праці передбачені в Генеральній угоді, які необхідно врахувати під час укладення колективних договорів:   

• П. 2.2. З метою подолання бідності серед працюючих під час ведення колективних переговорів щодо визначення розміру мінімальної заробітної плати керуватися положеннями законодавства України, зокрема бюджетного, міжнародних зобов’язань України, фактичним розміром прожиткового мінімуму для працездатних осіб, визначеним відповідно до законодавства.

• П. 2.3.  На підприємствах, в організаціях небюджетної сфери незалежно від форм и власності тарифна ставка робітника І розряду встановлюється відповідною галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою та на їх основі колективним договором. Для підприємств галузей, в яких не укладено галузеві угоди або  положення укладених угод не регулюють розмір тарифної ставки робітника І розряду,  її розмір встановлюється на рівні, що не менше як на 10  відсотків вище встановленого на Законодавчому рівні розміру прожиткового мінімуму  для працездатних осіб.
• П. 2.7. Розмір основної заробітної плати (окладу) некваліфікованого робітника (працівника) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм и власності за повністю виконану норму робочого часу, який працює у нормальних умовах праці, повинен становити не менше ніж 85 відсотків тарифної ставки (посадового окладу) робітника (працівника) І розряду.
• П. 2.8. Під час застосування на підприємствах,  в організаціях небюджетної сфери незалежно від форм и власності інших систем оплати праці, ніж тарифна, встановлювати нижню межу оплати за кваліфіковану працю не нижче розміру тарифної ставки робітника І розряду в небюджетній сфері.
• П. 2.15. Визначити перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів працівників підприємств, організацій небюджетної сфери, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих (міжгалузевих), територіальних угодах та колективних договорах згідно з додатком 3.
• П. 2.23. Вжити всіх можливих заходів для повного погашення заборгованості із заробітної плати на підприємствах незалежно від форм и власності і не допускати утворення нової заборгованості з виплати заробітної плати.

  Оновлено 12.07.2019

Витяг із  Закону України

«Про Державний бюджет України на 2019 рік»

  від  23 листопада 2018 року   № 2629-VIII

Стаття 7.  Установити у 2019 році прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі

• з 1 січня 2019 року - 1853 гривні,
• з 1 липня – 1936 гривень,
• з 1 грудня - 2027 гривень,

а для основних соціальних і демографічних груп населення:

дітей віком до 6 років:

• з 1 січня 2019 року - 1626 гривень,
• з 1 липня  -  1699 гривень,
• з 1 грудня - 1779 гривень,

дітей віком від 6 до 18 років:

• з 1 січня 2019 року – 2027 гривень,
• з 1 липня - 2118 гривень,
• з 1 грудня - 2218 гривень,

працездатних осіб:

• з 1 січня 2019 року - 1921 гривня,
• з 1 липня - 2007 гривень,
• з 1 грудня – 2102  гривні,

осіб, які втратили працездатність:

• з 1 січня 2019 року - 1497 гривень,
• з 1 липня – 1564 гривні,
• з 1 грудня - 1638 гривень.

Стаття 8. Установити у 2019 році мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі: з 1 січня - 4173 гривні;

у погодинному розмірі: з 1 січня - 25,13 гривні.

Оновлено 21.12.2018

Про  зміни в законодавстві України

     22.05.2018 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо соціального захисту постраждалих учасників Революції Гідності та деяких інших осіб» (№ 2443-VШ).

     Зокрема, внесено зміни до Кодексу законів про працю України.

     Так, у  пункті   5  частини   другої  статті 42 КЗпП України  «Переважне право на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» зазначається, що:

      «При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: учасникам бойових дій,  постраждалим учасникам Революції  Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

      Крім того, внесені доповнення до статті 77-2КЗпП України «Додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни та постраждалим учасникам Революції Гідності», а саме:

      «Учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік».

                            Департамент  праці та соціального захисту населення

                          Миколаївської міської ради

Оновлено 06.08.2018

Підвищення розмірів посадових окладів працівників із 1 січня 2018 року

       Відповідно абзацу третього примітки 1 Додатку 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», яким затверджено Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, з урахуванням змін, внесених постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2016 № 1037 «Про оплату праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», посадові оклади (тарифні ставки, ставки заробітної плати) з 1 січня 2017 р. розраховуються виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду, встановленого у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

      Посадові оклади (тарифні ставки, ставки заробітної плати) з 1 січня 2017 року розраховуються, виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду, встановленого у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

   Статтею 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб з 1 січня 2018 року затверджено в розмірі 1762 гривні.

      Згідно з приміткою 2 до Додатку 1 до наказу Міносвіти № 557 посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

      У разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначений у гривнях з копійками, цифри до 0,5 – відкидаються, від 0,5 і вище – заокруглюються до однієї гривні.

      Тому з 1 січня 2018 року розміри посадових окладів та ставок заробітної плати працівників закладів та установ освіти визначаються, виходячи з розміру посадового окладу працівника 1 тарифного розряду ЄТС 1762 гривні, тобто підвищуються на 10,125% з відповідним їх заокругленням.

      Розмір посадових окладів працівників, визначених за І тарифним розрядом ЄТС станом на 1.01.2018 – 1762 грн, мінімальна заробітна плата – 3723 грн.

 Розміри посадових окладів за тарифними розрядами ЄТС у 2018 р.

1 т.р. – 1762 гривні
2 т.р. – 1921 гривня
3 т.р. – 2079 гривень
4 т.р. – 2238 гривень
5 т.р. – 2396 гривень
6 т.р. – 2555 гривень
7 т.р. – 2713 гривні
8 т.р. – 2890 гривень
9 т.р. – 3048 гривень
10 т.р. – 3207 гривень
11 т.р. – 3471 гривня
12 т.р. – 3735 гривень
13 т.р. – 4000 гривень
14 т.р. – 4264 гривні
15 т.р. – 4546 гривень
16 т.р. – 4916 гривень
17 т.р. – 5286 гривень
18 т.р. – 5656 гривень
19 т.р. – 6026 гривень
20 т.р. – 6414 гривні
21 т.р. – 6784 гривні
22 т.р. – 7154 гривні
23 т.р. – 7524 гривні
24 т.р. – 7682 гривні
25 т.р. – 7947 гривень

Оновлено 30.01.2018

 Зміни в законодавстві щодо святкових і неробочих днів

      Щороку згідно зі статтею 67 КЗпП України Уряд рекомендує роботодавцям перенести робочі дні, які межують зі святковими, на суботи. Зробити це КМУ має не пізніш ніж за три місяці до першого перенесення. Нині маємо оновлений проект розпорядження КМУ  про перенесення робочих днів у 2018 році з урахуванням змін, унесених до статті 73 КЗпП України.

       А саме, планується рекомендувати керівникам підприємств перенести у 2018 році робочі дні з:

                            п’ятниці, 9 березня – на суботу, 17 березня;

                            понеділка, 30 квітня – на суботу, 5 травня;

                            п’ятниці, 29 червня – на суботу, 23 червня;

                            понеділка, 24 грудня – на суботу, 22 грудня;

                            понеділка, 31 грудня – на суботу, 29 грудня.

       Нагадуємо, що 2 грудня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до статті 73 Кодексу законів про працю України щодо святкових і неробочих днів» від 16.11.2017 № 2211-VIII, згідно з яким – запроваджено святковий неробочий день 25 грудня (католицьке Різдво) та, водночас, скасовано святковий  день 2 травня, 1 травня віднині має назву –День праці.

       Перенесення стосується працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними  днями в суботу та неділю. Якщо ваш керівник пристане на пропозицію Уряду, за два місяці до дня перенесення має погодити це питання з профспілкою і письмово ознайомити працівників із наказом про перенесення робочих днів (ст. 67 КЗпП України). У такому разі усі працівники мають працювати за новим графіком роботи.

       Керівник може і проігнорувати рекомендації Кабміну. Тоді усі працівники працюватимуть у 2018 році за календарем. Нагадуємо, що видати наказ про перенесення робочого дня 9 березня  на 17 березня ви маєте не пізніше 9 січня.

 Управління праці

департаменту праці та соціального захисту населення

Оновлено 18.12.2017

                 Індексація та доплата до мінімальної зарплати:   Мінсоцполітики змінює позицію?

Нещодавно в новини «Індексація та доплата до мінімальної зарплати: профспілки вимагають від Мінсоцполітики змінити позицію» Федерація профспілок України звернулася до Мінсоцполітики (лист від 14.06.2017 р. № 05/01-16/661) із проханням надати додаткові роз’яснення з подальшим їх оприлюдненням щодо неврахування суми індексації грошових доходів під час обчислення заробітної плати для забезпечення її мінімального розміру. У відповідь отримано лист Міністерства (від 07.07.2017 р. № 13899/0/2-17/16), у якому йдеться, що сума індексації має враховуватися до мінімальної заробітної плати.

У зв’язку із цим Федерація профспілок також звернулася до Мінсоцполітики з вимогою про відкликання листа № 317/0/101-17/282.

Наразі з’явився лист Мінсоцполітики від 07.09.2017 р. № 2341/0/101-17, яким по суті прохання Федерації профспілок задоволено, і лист Мінсоцполітики від 13.02.2017 р. № 317/0/101-17/282 відкликано.

Нагадаємо: у листі № 317/0/101-17/282 ішлося про те, що сума індексації зарплати включається до виплат, які мають ураховуватися до зарплати під час забезпечення її мінімального розміру. Пояснювався такий висновок тим, що визначено вичерпний перелік виплат, які не враховуються під час обчислення розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це — доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Решта складових заробітної плати, які не перелічені у цьому списку, мають ураховуватися до мінімальної заробітної плати.

Федерація профспілок України в листі від 27.07.2017 р. № 05/01-27/825 зазначає, що позиція в указаному листі Мінсоцполітики не відповідає законодавству.

У матеріалі «Чи враховувати індексацію при обчисленні доплати до мінзарплати»констатовано несправедливість в оплаті праці за такого підходу Мінсоцполітики та нівелювання самої суті індексації як механізму підвищення грошових доходів, що частково або повністю відшкодовує подорожчання споживчих товарів і послуг (ст. 1 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.1991 р. № 1282-XII).

                                              Відділ трудових відносин управління праці

  Із 1 грудня зростає  прожитковий мінімум

     Із 01.12.2017 відбудеться чергове підвищення одного з основних соціальних стандартів — прожиткового мінімуму.

     Упродовж грудня 2017 року прожитковий мінімум для працездатних осіб становитиме 1762 грн.

     Своєю чергою, мінімальна зарплата в сумі 3200 грн лишається незмінною до кінця 2017 року. Тому всі похідні від неї величини зостаються в тому розмірі, у якому вони визначені станом на 1 січня 2017 року.

    До того ж звертаємо увагу: 

мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 6 Закону про оплату праці), тобто на весь 2017 рік його мінімальний рівень становить 1600 грн.

     Зміна з 1 грудня 2017 року розміру прожиткового мінімуму не зумовлює обов’язкового підвищення посадових окладів.

                                           Відділ трудових відносин управління праці

Про  внесення  суттєвих змін  до деяких законодавчих актів з питань оплати праці

     01.01.2017 року набули чинності зміни, внесені до КЗпП України та Закону України «Про оплату праці» Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-VШ від 06.12.2016 року.

     Звертаємо увагу, щодо гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати згідно вимог статті 3-1 Закону України «Про оплату праці»:

     «Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

    При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

     Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

     Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

     У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

    Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

                           Департамент  праці та соціального захисту населення

                          Миколаївської міської ради

Доплата до мінімальної заробітної плати:            основні    правила й розрахунок

Озвучимо основні правила, яких має дотримуватися нині роботодавець.

Правило 1. Роботодавець повинен нарахувати зарплату в сумі не менш ніж 3200 грн ― якщо виконана місячна (годинна) норма праці. Дотримання цієї норми є обов’язковим незалежно від того, яка система оплати праці використовується (ч. 4 ст. 3 Закону про оплату праці).

Правило 2. У разі коли зарплата нарахована в меншому розмірі, ніж 3200 грн (без урахування виплат, передбачених ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці), потрібно здійснити доплату до розміру мінзарплати.

Правило 3. У місяцях, у яких періодичної виплати не було (наприклад, це може бути квартальна премія), і зарплату нараховано в сумі меншій, ніж 3200 грн, теж здійснюють доплату до мінзарплати.

Правило 4. Якщо норму праці не виконано, то гарантований мінімум розміру зарплати визначають пропорційно. Ідеться про випадки, коли працівник трудиться на умовах неповного робочого часу або він не виконав місячної (годинної) норми праці через те, що хворів або був у відпустці, або ж працівника прийнято на роботу (чи звільнено) посеред місяця.

Правило 5. Для внутрішніх сумісників гарантований мінімальний розмір зарплати забезпечують окремо за основним місцем роботи й за сумісництвом (пропорційно відпрацьованому часу).

                Департамент  праці та соціального захисту населення

               Миколаївської міської ради

До уваги керівників підприємств та організацій м. Миколаєва

ДОМОВЛЕНІСТЬ

керівників сторони органів виконавчої влади, профспілкової сторони та сторони роботодавців Генеральної угоди про регулювання основаних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, укладеної на 2016—2017 роки

м. Київ                                                                                            10 жовтня 2017 року

З метою виконання в повному обсязі пункту 2.4. Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, укладеної на 2016—2017 роки (далі – Генеральна угода), за результатами проведених переговорів та консультацій сторони дійшли згоди:

 1. Внести до п.2.4. Генеральної угоди зміни, виклавши його в такій редакції:

 «2.4. У 2017 році на підприємствах, в організаціях небюджетної сфери всіх форм власності тарифна ставка робітника І розряду встановлюється у розмірі:

 — визначеному відповідною галузевою, територіальною угодою, колективним договором;

 — для галузей, в яких не укладено галузеві угоди або положення укладених угод (згідно з реєстром, розміщеним на сайті Міністерства соціальної політики) не регулюють розмір тарифної ставки робітника І розряду, — на рівні, що не менше як на 10 % перевищує визначений Законом України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» прожитковий мінімум для працездатної особи».

 2. Продовжити консультації, переговори щодо внесення змін до тексту Генеральної угоди з метою актуалізації її положень.

 3. Рекомендувати сторонам соціального діалогу на галузевому та локальному рівнях забезпечити виконання п. 2.4. Генеральної угоди з урахуванням внесених цією домовленістю змін.

 4. Опублікувати домовленість у газетах «Урядовий кур’єр», «Профспілкові вісті», інших засобах масової інформації та розмістити на офіційних веб-сайтах суб’єктів Сторін.

 5. Ця домовленість є невід’ємним додатком до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, укладеної на 2016—2017 роки та набирає чинності з 1 листопада 2017 року.

 Від сторони органів виконавчої влади — Міністр соціальної політики України Рева А. О. 

 Від сторони роботодавців — Голова СПО роботодавців Олійник Д. М.   

 Від профспілкової сторони — Голова СПО об’єднань профспілок Осовий Г. В. 

       Департамент труда и социальной защиты
       населения Николаевского городского совета

Відділ зайнятості охорони та умов праці управління праці департаменту праці ММР повідомляє: Порушення законодавствапропрацю тягне за собоюфінансові та адміністративнісанкції

   Трудові відносини роботодавця із працівником розпочинаються із укладання трудового договору, який оформляюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.

    Повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

 -  засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;

 – на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

 – на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

 За порушення трудового законодавства юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у таких розмірах:

 1. 30 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 96 000 грн. (якщо мінімальна зарплата 3200 грн.) за наступні порушення:

- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору

- оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час

- виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску

 Отже, фактичний допуск одного працівника до роботи без трудового договору (без наказу) може коштувати 113 000 грн. (96 000 грн. + 17 000 грн.) + виплата такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді.

 2. 10 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 32 000 грн. (якщо мінімальна зарплата 3200 грн.) за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, за не оплату роботи в нічний час, роботу в вихідний або святковий день, понадурочну роботу та інші питання оплати праці);

 3. 3 мінімальні зарплати, – це 9 600 грн. (якщо мінімальна зарплата 3200 грн.) за такі види порушень:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць,

виплата їх не в повному обсязі.

 4. 10 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 32 000 грн. (якщо мінімальна зарплата 3200 грн.) за недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

 5. 1 мінімальна зарплата (3 200 грн.) за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених вище.

   Підприємству треба приділити дуже велику увагу щодо правильного оформлення наказів про прийняття працівників на роботу, оскільки за можливе визнання недійсного наказу підприємству загрожує штраф у 96 000 грн.

   Якщо наказ оформлений правильно, але підприємство несвоєчасно повідомило фіскальну службу про прийняття працівника на роботу, то таке порушення коштуватиме підприємству 3 200 грн.

   Крім того, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення України передбачено  адміністративну відповідальність на керівника підприємства від 8 500 грн. до 17 000 грн. за фактичний допуск працівника без трудового договору.

   Не направлення повідомлення до фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (або несвоєчасне направлення) коштує 3 200 грн. фінансового штрафу і до 1 700 грн. адміністративного штрафу.

   Штрафи накладає Управління Держпраці у відповідній області на підставі винесених постанов у ході планової чи позапланової перевірки роботодавця. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу.

Оновлено 16.11.2017

Відділ зайнятості населення, охорони та умов праці управління праці ДПСЗН ММР інформує: Як інспектори праці проводитимуть перевірки: оприлюднено порядки

    26 квітня на засіданні Уряду прийнято постанову КМУ від 26.04.2017 р. № 295 „Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”. Цією постановою затверджено два порядки - Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю та Порядок здійснення державного нагляду за додержанням законодавства про працю.

 Розглянемо докладніше :

Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю
Цей Порядок визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юрособами) та фізсобами, які використовують найману працю.
Хто та як контролюватиме дотримання трудового законодавства?
Державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюватиметься у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці:
• Держпраці та її територіальних органів;
• виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі — виконавчі органи рад).
Як проводитимуться інспекційні відвідування?
Інспекційні відвідування будуть проводитися:
1) за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;
2) за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;
3) за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4—7 цього пункту;
4) за рішенням суду, повідомленням правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;
5) за повідомленням посадових осіб органів державного нагляду (контролю), про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознак порушення законодавства про працю;
6) за інформацією:
- Держстату та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати;
- ДФС та її територіальних органів про:
• невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності;
• факти порушення законодавства про працю, виявлені у ході здійснення контрольних повноважень;
• факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації у порядку, встановленому законом;
• роботодавців, що мають заборгованість із сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у розмірі, що перевищує мінімальний страховий внесок за кожного працівника;
- Пенсійного фонду та його територіальних органів про:
• роботодавців, які нараховують заробітну плату менше мінімальної;
• роботодавців, у яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботу;
• роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20% і більше;
• працівників, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року;
• роботодавців, у яких стосовно працівників відсутні нарахування зарплати у звітному місяці (відпустка без збереження зарплати без дотримання вимог КЗпП та Закону України “Про відпустки”);
• роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації;
• роботодавців, у яких 30% і більше працівників працюють на умовах цивільно-правових договорів;
• роботодавців з чисельністю 20 і більше працівників, у яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників;
7) за інформацією профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлених в ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.
   Про проведення інспекційного відвідування інспектор праці має повідомити об’єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню. Під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред’явити своє службове посвідчення.
  Тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування не може перевищувати 10 робочих днів, для суб’єктів мікропідприємництва та малого підприємництва — 2-х робочих днів.
 Інспектори праці за наявності службового посвідчення, безперешкодно, без попереднього повідомлення мають право:
1) під час проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин за наявності підстав, визначених пунктом 5 цього Порядку, самостійно і в будь-яку годину доби з урахуванням вимог законодавства про охорону праці проходити до будь-яких виробничих, службових, адміністративних приміщень об’єкта відвідування, в яких використовується наймана праця;
2) ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, що містять інформацію/відомості з питань, які є предметом інспекційного відвідування, невиїзного інспектування, з метою перевірки їх відповідності нормам законодавства та отримувати завірені об’єктом відвідування їх копії або витяги;
3) наодинці або у присутності свідків ставити керівнику та/або працівникам об’єкта відвідування запитання, що стосуються законодавства про працю, отримувати із зазначених питань усні та/або письмові пояснення;
4) за наявності ознак кримінального правопорушення та/або створення загрози безпеці інспектора праці залучати працівників правоохоронних органів;
5) на надання робочого місця з можливістю ведення конфіденційної розмови з працівниками щодо предмета інспекційного відвідування;
6) фіксувати проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин засобами аудіо-, фото- та відеотехніки;
7) отримувати від державних органів інформацію, необхідну для проведення інспекційного відвідування, невиїзного інспектування.
  Вимога інспектора праці про надання для ознайомлення документів та/або їх копій чи витягів з документів, пояснень, доступу до приміщень, організації робочого місця, винесена в межах повноважень, є обов’язковою для виконання.
                                                                                                                  Департамент праці та
соціального захисту населення
Миколаївської міської ради

20.07.2017р.

"Відділ зайнятості, охорони та умов праці управління праці департаменту праці та соціального захисту населення інформує: «Перевірки у сфері праці — за новим Порядком і без попередження»

   Планових перевірок у сфері праці більше не буде та й сам термін «перевірка» йде у небуття. Замість нього в ужиток вводиться «інспекційне відвідування». Чи повідомляти роботодавця про відвідування — вирішує сам інспектор з огляду на обставини візиту. Відвідин інспектора не уникнути, якщо 30% працівників працюють за цивільно-правовими договорами. І це далеко не повний перелік новацій.
   Постановою КМУ від 26.04.2017 № 295 затверджено принципово новий Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю.
   Документ — очікуваний. І навіть — довгоочікуваний. Ще на початку року право перевіряти та штрафувати роботодавців делегували органам місцевого самоврядування.
Утім, за відсутності підзаконного акту про те, як і що перевіряти, ця законодавча новація залишалася на папері. Віднині є і керівництво до дії з питань перевірок, і сила-силенна тих, хто має взяти його на озброєння, — інспектори з праці Держпраці та посадові особи виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад. Останні проходитимуть спеціальне навчання, отримуватимуть посвідчення інспектора з праці та право перевіряти, як роботодавці оплачують працю працівників, і виявляти неоформлених — тих, хто працює без трудової книжки.
     Слово «перевірка» в контексті контролю за дотриманням закону в сфері праці більше не вживатиметься. На заміну приходить новий термін «інспекційне відвідування».
   З-поміж ключових новацій - про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин інспектор праці повідомляє об’єкту відвідування, якщо тільки він не вважатиме, що повідомлення може завдати шкоди інспектуванню.
     Визначено підстави для інспекційних відвідувань. Якщо має місце та чи та підстава — інспектування невідворотне.
    ДФС та Пенсійний фонд щомісяця інформуватимуть Держпраці про роботодавців, які нараховують зарплату менше за мінімалку або не повідомили про прийняття на роботу.
Також передаватимуть інформацію про роботодавців, у яких збільшилась кількість працюючих на умовах неповного робочого часу або не проводилася індексація.
    Інспектор з праці обов’язково прийде й до тих, у кого відбувається скорочення або третина працівників працює за ЦПД.

    Права, наразі надані перевіряльникам у сфері праці за новим Порядком контролю, є винятковими.
  Інспектори отримали право безперешкодно та без попереднього повідомлення проходити до будь-яких приміщень, в яких використовується наймана праця. Інспектори мають право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, та отримувати засвідчені роботодавцем копії або витяги.
    Інспектори мають право наодинці ставити працівникам запитання, що стосуються законодавства про працю, та отримувати від них усні чи письмові пояснення.
Інспектування дозволено фіксувати на фото чи відеокамеру.
     Постанова № 295 визначила, що вважається перешкодами для проведення перевірки. Нагадаємо, що за такі перешкоди роботодавцю світить штраф у 320 000 грн.

 Оновлено 26.05.2017р.

Відділ трудових відносин управління праці повідомляє

        Внесено  зміни  до постанови Кабінету Міністрів України  від  04.03.2015 № 105  “Про затвердження Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також працівникам, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом”.

           За довідками звертатись до управління праці департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради за адресою:

м. Миколаїв, вул. Декабристів, 25, кабінет № 5, тел. 47-84-62.

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА

від 12 квітня 2017 р. № 254

Київ

Про внесення змін до постанови 
Кабінету Міністрів України
від 4 березня 2015 р. № 105

Кабінет Міністрів України постановляє:

Внести до постанови Кабінету Міністрів України від 4 березня 2015 р. № 105 “Про затвердження Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також працівникам, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом” (Офіційний вісник України, 2015 р., № 22, ст. 606, № 90, ст. 3039) зміни, що додаються.

ЗАТВЕРДЖЕНО
постановою Кабінету Міністрів України
від 12 квітня 2017 р. № 254

ЗМІНИ,
що вносяться до постанови Кабінету Міністрів України 
від 4 березня 2015 р. № 105

1. У постанові:

1) у назві постанови слова “підприємствам, установам, організаціям” замінити словами і цифрами “за 2014—2015 роки підприємствам, установам, організаціям, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичним особам — підприємцям”;

2) вступну частину викласти в такій редакції:

“Кабінет Міністрів України постановляє:”;

3) у постановляючій частині:

в абзаці першому слова “підприємствам, установам, організаціям” замінити словами і цифрами “за 2014—2015 роки підприємствам, установам, організаціям, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичним особам — підприємцям”;

доповнити постановляючу частину абзацом такого змісту:

“6 грудня 2015 р. були призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, в тому числі на працівників, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період і які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом і працювали на час призову у фермерських господарствах, сільськогосподарських виробничих кооперативах незалежно від підпорядкування і форми власності та у фізичних осіб — підприємців.”.

2. У Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також працівникам, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, затвердженому зазначеною постановою:

1) у назві Порядку слова “підприємствам, установам, організаціям” замінити словами і цифрами “за 2014—2015 роки підприємствам, установам, організаціям, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичним особам — підприємцям”;

2) пункт 1 викласти в такій редакції:

“1. Цей Порядок визначає механізм виплати компенсації за 2014—2015 роки підприємствам, установам, організаціям, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичним особам – підприємцям у межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також працівникам, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом (далі — працівники), за рахунок і в межах асигнувань, передбачених у державному бюджеті за програмою “Компенсація підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, за 2014—2015 роки” (далі — бюджетні кошти).”;

3) абзац перший пункту 3 після слова “організаціям” доповнити словами “, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичним особам — підприємцям”;

4) пункт 4 викласти в такій редакції:

“4. Для отримання компенсації з бюджету середнього заробітку підприємства, установи, організації, фермерські господарства, сільськогосподарські виробничі кооперативи незалежно від підпорядкування і форми власності та фізичні особи — підприємці протягом трьох місяців з дня набрання чинності постановою Кабінету Міністрів України від 12 квітня № 254 “Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 4 березня 2015 р. № 105” подають органові соціального захисту населення звіти про фактичні витрати на виплату компенсації з бюджету середнього заробітку працівникам за формою згідно з додатком 1, погоджені районним (міським) військовим комісаріатом або військовою частиною, що здійснювали призов працівників на військову службу, в частині підтвердження призову та проходження військової служби, для подання структурному підрозділу соціального захисту населення копій зазначених звітів (з урахуванням звітів, поданих у 2015 році), а також зведеного звіту про фактичні витрати на виплату компенсації з бюджету середнього заробітку працівникам за формою згідно з додатком 2.

Структурні підрозділи соціального захисту населення подають Мінсоцполітики відомості про загальний обсяг фактичних витрат на виплату компенсації з бюджету середнього заробітку працівникам згідно з додатком 3 для виділення їм бюджетних коштів, що спрямовуються органам соціального захисту населення для перерахування підприємствам, установам, організаціям, фермерським господарствам, сільськогосподарським виробничим кооперативам і фізичним особам — підприємцям.”;

5) доповнити Порядок пунктом 8¹ такого змісту:

“8¹. Відображення в обліку бюджетними установами компенсації з бюджету, яка надходить у поточному бюджетному періоді як повернення дебіторської заборгованості, що виникла у попередніх бюджетних періодах, проводиться у порядку, встановленому законодавством.”;

6) додатки 1 і 2 до Порядку після слова “організації” доповнити словами “, фермерського господарства, сільськогосподарського виробничого кооперативу, фізичної особи — підприємця”.

 Оновлено 27.04.2017

Відділ зайнятості, охорони та умов праці управління праці департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради інформуєпро порядок оформлення відпустки з наступним звільненням

    Трудовим законодавством, а саме — частиною першою статті 3 Закону про відпустки, працівнику надається можливість у разі його звільнення, окрім звільнення за порушення трудової дисципліни, отримати невикористану відпустку з наступним звільненням.

     У такому випадку трудові відносини припиняються одразу по завершенню відпустки, а датою звільнення у такому разі є останній день відпустки.

  Увага!

    Роботодавець не вправі не надати працівнику невикористану відпустку з наступним звільненням, мотивуючи це тим, що графіком відпусток передбачено надання відпустки в інший період.

       Право на відпустку з наступним звільненням залежить від виду відпустки

     Право на відпустку при звільненні стосується тільки тих видів відпусток, що передбачають виплату компенсації працівнику.

 До таких відпусток належать:

 - щорічна основна відпустка;

 - щорічні додаткові відпустки;

 - додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, передбачена статтею 19 Закону про відпустки.

     Підтвердження цього висновку можна знайти у статті 11 Конвенції Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки від 24.06.1970 (ратифікована Україною 29.05.2001), згідно з якою особі, що працює за наймом і відпрацювала мінімальний період, надається після припинення роботи оплачувана відпустка, пропорціональна тривалості періоду її роботи, за який вона ще не отримала відпустку, або замість цього їй виплачується компенсація чи надається еквівалентне право на майбутню відпустку.

      Тому якщо працівник вирішить використати перед звільненням відпустку іншого виду, приміром — відпусту без збереження заробітної плати, відпустку для догляду з дитиною, до досягнення нею трьох років чи навчальну відпустку, то це не вважатиметься відпусткою з наступним звільненням. У такому разі працівник повинен писати дві заяви — про надання відпустки та про звільнення. Ці заяви можна подати як одночасно, так і в різні дні.

             Право на відпустку з наступним звільненням залежить від підстави звільнення

      Якщо працівник бажає скористатися свої правом, передбаченим статтею 38 КЗпП, а саме — розірвати трудові відносини незалежно від бажання роботодавця, такий працівник має подати заяву про надання відпустки з наступним звільненням, зазначивши підставу звільнення. У разі надання працівнику відпустки з наступним звільненням за власним бажанням, працівник має дотриматися вимог частини першої статті 38 КЗпП — письмово попередити роботодавця про звільнення за два тижні.

      Частиною другою статті 3 Закону про відпустки передбачається надання працівнику відпустки з наступним звільненням, якщо закінчується строк трудового договору. У такому випадку тривалість відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і його чинність продовжується до закінчення відпустки.

       Якщо трудові відносини припиняються на підставі пункту першого статті 36 КЗпП — за угодою сторін — або у разі переведення працівника до іншої організації, для чого потрібна згода роботодавця, — надання відпустки з наступним звільненням у такому разі теж слід із ним погоджувати.

       Відпустка з наступним звільненням, у разі припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця

      За загальним правилом не можна надавати працівнику відпустку з наступним звільненням, якщо ініціатором розірвання трудового договору є працедавець.

    Оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП передбачено, що роботодавець не вправі звільняти працівника, коли той перебуває у відпустці (лише у випадку повної ліквідації підприємства).

     Але і з цього правила — є винятки. Норми Закону про відпустки є спеціальними відносно до загальних норм статті 40 КЗпП, тому працівнику має бути надана відпустка з наступним звільненням за його бажанням, навіть попри факт звільнення з ініціативи працедавця.

  Увага!

    Працівники, яких звільняють за порушення трудової дисципліни, не можуть отримати дні невикористаної щорічної відпустки у разі звільнення.

      За дні невикористаної відпустки такі працівники отримують грошову компенсацію.

       Заява про надання відпустки з наступним звільненням

     Якщо працівник бажає отримати відпустку з наступним звільненням, зміст заяви може бути, приміром, такий:

  «Прошу надати невикористану щорічну основну відпустку із 14.03.2017 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки».

     Також у заяві можна вказати конкретну кількість невикористаних днів відпустки.

       Наказ про надання відпустки з наступним звільненням

   На підставі заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням видається два накази — про надання відпустки та про звільнення.

  Як передбачено нормами діловодства, управлінські дії, щодо документування яких передбачено різні строки зберігання, фіксуються окремими документами. А наказ про надання відпуски та про звільнення мають зберігатися — 5 та 75 років відповідно.

 Відділ зайнятості,

 охорони та умов праці ДПСЗН ММР

  Оновлено 24.04.2017

Відділ зайнятості, охорони та умов праці управління праці департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради інформує: Які пільги надаються неповнолітнім працівникам

Особливу увагу держава приділяє правам незахищених категорії населення. Зокрема, трудовим законодавством передбачено низку привілеїв та обмежень, які повинні застосовуватися у разі оформлення на роботу неповнолітніх осіб.

  Кодекс законів про працю України (далі — Кодекс) та інші нормативні акти України встановлюють такі вимоги у сфері захисту трудових прав неповнолітніх:

  - роботодавець позбавлений права за власним рішенням залучати неповнолітнього працівника до роботи, не обумовленої трудовим договором, навіть якщо це здійснюється з метою профілактики або усунення наслідків природньої катастрофи, техногенних аварій або інших непередбачених інцидентів. Залучення неповнолітньої особи до такої роботи може бути здійснено винятково за її згодою (ст. 33 Кодексу);

  - роботодавцю забороняється викликати неповнолітнього на роботи у вихідні дні, у нічний час  або видавати йому надмірну роботу (п. 2 ч. 1 ст. 55, п.2 ч. 1 ст. 63 Кодексу);

  - роботодавець не повинен направляти неповнолітніх осіб на небезпечні або шкідливі роботи, підземні роботи або долучати їх до прямого фізичного перенесення грузу чи вантажу, що може зашкодити здоров’ю неповнолітніх осіб (ст. 190 Кодексу);

  - тривалість щорічної основної відпустки для неповнолітніх осіб — 31 календарний день (ч. 8 ст. 6 Закону  України « Про відпустки»);

  - неповнолітні працівники мають право на отримання відпустки у зручний для них час (п. 1 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки);

  - повну тривалість відпустки неповнолітній працівник може отримати до настання шестимісячного терміну роботи на підприємстві за відповідною заявою (п. 3 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки);

   - забороняється скорочення відпочинку або ненадання неповнолітнім щорічних відпусток у повному обсязі протягом робочого року (ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки);

  - не дозволено замінювати невикористані дні відпустки грошовою компенсацією (ч. 5 ст. 24 Закону про відпустки).

  Що стосується оцінки результативності роботи, то згідно з положеннями статті 193 Кодексу для неповнолітніх працівників норми виробітку встановлюють з огляду на показники виробітку всіх інших працівників, але пропорційно скороченому робочому часу для, що не досягли 18 років. Проте, за погодженням з профспілковим органом роботодавець може одразу встановити знижені нормативи та показники для молодих робітників, які прийняті на роботу по завершенню загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, а також для тих, які проходили навчання безпосередньо на виробництві.

 Відділ зайнятості, охорони та умов праці ДПСЗН ММР

Оновлено 24.04.2017

Відділ зайнятості, охорони та умов праці  управління праці ДПСЗН ММР інформує: Легалізація трудових відносин – захист Ваших трудових прав

         Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

      Держава створює умови для повного здійснення  громадянами  права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно - технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

    Згідно з Законом  України «Про зайнятість населення»,  Зайнятість - це не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання  доход (заробітної плати)  у грошовій або іншій формі.

       Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації, селянського господарства і до іншого роботодавця або при безплатному сприянні державної служби зайнятості.

      У працевлаштуванні громадян необхідно додержуватись  Кодексу Законів про працю  України.

Свої трудові права необхідно знати і вміти їх відстоювати:

- по-перше, необхідно оформити наказ (розпорядження) про прийом на роботу,  згідно  зі ст. 24 КЗпПУ;

- по-друге, в період випробування при прийнятті на роботу на працівників поширюється законодавство про працю ст.ст. 26,27,28 КЗпПУ.

- і останнє, у разі припинення або розірвання трудового договору  ст.ст. 36-41 КЗпПУ, роботодавець зобов’язаний провести розрахунок з працівником і видати йому заповнену трудову книжку.

Оновлено 24.03.2017 року

Відділ зайнятості, охорони та умов праці  управління праці

ДПСЗН ММР інформує: Контроль  за порушенням законодавства про працю посилено

                З 01.01.2017 набув  чинності  Закон  України  від   06.12.2016                 № 1774 -VIII “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України”, у т.ч. і до ст. 34 ЗУ “Про місцеве самоврядування в Україні”, а саме,  доповнено частиною третьою такого змісту:

         До відання виконавчих органів міських рад міст обласного значення та об'єднаних територіальних громад, крім повноважень, визначених пунктом «б» частини першої цієї статті, належать:

1)здійснення на відповідних територіях контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у порядку, встановленому законодавством;

        2)накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення у порядку встановленому законодавством.

     Також,  починаючи з 01.01.2017 ст. 265 Кодексу законів про працю України запроваджено фінансові санкції стосовно юридичних та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, за недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення. 

         У разі, якщо недопущення до перевірки з питань допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, (винагороди) та виплати заробітної плати без нарахування  та сплати єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування та податків розмір штрафу складає 100 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

     Додатково повідомляємо, що на теперішній час роботодавці           (як юридичні, так і фізичні особи) зобов'язані повідомляти податкові органи про прийняття працівників на роботу за трудовим договором. 

        Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового  договору,оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і повідомлення відповідного органу ДФС про прийом працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ. 

       Порядок повідомлення про прийняття працівника на роботу  затверджено постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413, згідно з якою повідомлення подається роботодавцем в територіальний податковий орган за основним місцем обліку як платника єдиного внеску. 

Оновлено 24.03.2017 року 

                              Відділ трудових відносин управління праці повідомляє

                          про внесення змін до деяких законодавчих актів України:

      Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.

     На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

     Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

     За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей".

      {Частину четверту статті 119 виключено на підставі Закону № 1769-VIII від 06.12.2016}

     Гарантії, визначені у частині третій цієї статті, зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

     {Стаття 119 із змінами, внесеними згідно із Законами № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1014-V від 11.05.2007, № 1169-VII від 27.03.2014, № 1275-VII від 20.05.2014, № 116-VIII від 15.01.2015, № 259-VIII від 18.03.2015, № 433-VIII від 14.05.2015, № 801-VIII від 12.11.2015, № 911-VIII від 24.12.2015, № 1769-VIII від 06.12.2016}.

Оновлено 02.02.2017 року

Що з індексацією заробітної плати працівників з оплатою за ЄТС у січні 2017 року

   Із 01.01.2017 р. відбувається чергове підвищення посадових окладів для працівників 2–25 тарифних розрядів за ЄТС (для 1-го тарифного розряду посадовий оклад лишився на рівні грудня 2016 року — 1600 грн).

    Тож для працівників 2–25 тарифних розрядів за ЄТС січень 2017 року стає базовим для проведення подальшої індексації, а починаючи з лютого 2017 року заново обчислюємо ІСЦ для подальшої індексації. Для працівників 1-го тарифного розряду базовим лишається грудень 2016 року.

оновлено 03.02.2017 року